Активные системные действия специализированных компаний способствуют формированию квалифицированного IT-персонала

За прошедшие два-три года кадровая проблема в IT-индустрии в значительной мере была решена. Хотя перед компаниями по-прежнему стоит ряд задач, среди которых кадровый вопрос – один из самых насущных, в целом положительная динамика позволяет строить вполне благоприятные прогнозы. По мнению специалистов, в настоящий момент происходит стабилизация молодого, поступательно развивающегося рынка IT в России.

IT-специалисты необходимы в каждом устойчиво расширяющемся бизнесе. Во многом, именно они конструируют систему, которая впоследствии обеспечивает любой компании рост и развитие. Большинство компаний испытывает дефицит квалифицированных работников сферы IT, не отдавая себе отчет, что для качественного изменения ситуации в данном секторе рынка труда уже не достаточно усилий одних только образовательных учреждений. Нужны активные согласованные действия конкретных людей в ВУЗе, заинтересованных в трудоустройстве выпускников, и самих работодателей.

Михаил Климарев (начальник отдела по работе с государственными программами МФИСТ ОАО «Уралсвязьинформ», Екатеринбург) полагает, что в повышении уровня качества IT-персонала и в привлечении к сотрудничеству с компанией квалифицированного, отвечающего всем современным требованиям IT-специалиста заинтересованы и выпускающие кафедры технических факультетов ВУЗов, и работодатели, и сами «айтишники». «В крупных компаниях, как наша, целые департаменты отвечают за подбор персонала и его качественные характеристики. Работают отлаженные схемы, которые позволяют нам оставаться конкурентоспособными и динамично развиваться. Нам доверяют. Сама репутация нашей компании способствует притоку новых кадров. Мы придирчиво оцениваем уровень квалификации молодых специалистов и, если признаем работника перспективным, готовым развиваться вместе с командой, на место в которой он претендует, вкладываем деньги в его обучение, помогаем подняться на качественно новую профессиональную ступень. Такая политика позволяет компании избежать дефицита IT-управленцев, от которого страдают многие современные предприятия малого, среднего и крупного бизнеса».

Действительно, в настоящее время отрасль особо остро нуждается в специалистах высшего звена, руководителях проектов, поскольку свободные кадры с опытом директивной работы на рынке труда – большая редкость. Используя свою привлекательность, крупные региональные центры УрФО, такие как Челябинск, Екатеринбург, Уфа и Тюмень, пытаются оспаривать друг у друга лучшие IT-кадры, однако в ближайшее время любому из них вряд ли удастся составить действительную конкуренцию Москве. Безусловно, что крупные образовательные «кузницы кадров» ежегодно выпускают на рынок труда стабильное число дипломированных IT-специалистов, среди которых присутствуют и потенциальные руководители. Однако их целенаправленным взращиванием на Урале не занимается ни один крупный образовательный центр.

Приоритетная задача ВУЗа – дать фундаментальную базу, ориентированную на научную деятельность и сферу преподавания. Существуют традиции, поддержание которых для образовательных учреждений – вопрос престижа. Многие ВУЗы активно внедряют инновационные системы, охотно модернизируются, стремясь в условиях конкурентной борьбы на рынке образовательных услуг получить наибольшее число преимуществ.
Так, ведущие центры Екатеринбурга ориентированы на воспитание академической элиты и высококвалифицированных программистов (Математико-механический факультет УрГУ), а также обеспечение региона специалистами в области радиотехники, связи и систем управления (Радиотехнический институт УГТУ-УПИ). Усилия Института математики и компьютерных наук ТюмГУ сосредоточены на формировании экспертов круга математического и программного обеспечения вычислительных систем и компьютерных сетей, математического моделирования, технологии программного обеспечения, безопасности распределенных систем, преподавания математики и информатики. Центр новых информационных технологий и специализированные факультеты Башкирского государственного университета выпускают специалистов в сфере Интернет-технологий, цифровой и микропроцессорной техники, архитектуры микропроцессорных систем, методов и средств физических измерений. В Челябинске факультеты ПС и КТУР (Компьютерные технологии, управление и радиоэлектроника – А.Н.) ЮУрГУ известны своими высококлассными инженерами, а Математический факультет ЧелГУ (кафедры Компьютерной топологии и алгебры и Компьютерной безопасности и прикладной алгебры) – специалистами по защите информации. Но ни один из ВУЗов УрФО не специализируется в области IT-менеджмента и IT-продаж, управленческого и стратегического консалтинга, IT-проектирования.

Как и в период зарождения IT-бизнеса компаниям приходится справляться с проблемой отсутствия необходимых кадров собственными силами. Активно влиять на формирование специалистов нужной профильной ориентации, поддерживая беспрерывную и взаимовыгодную связь с ВУЗами, заинтересованными в трудоустройстве своих выпускников. Разумеется, далеко не все компании владеют для этих целей необходимым комплексом ресурсов.

Андрей Швед (технический директор группы компаний АСТРА СТ, Челябинск) делится опытом по созданию эффективных схем, направленных на преодоление дефицита высококвалифицированных IT-специалистов: «Около трети всего моего времени занимает подбор персонала. В сфере IT это одна из самых сложных проблем. Как и несколько лет назад ощущается нехватка IT-специалистов. Дефицит есть. Но это не количественный, а качественный дефицит. Большинство выпускников, вчерашних студентов ВУЗов, приходят на работу, не имея практических навыков. Они не заинтересованы в повышении своей квалификации, но полагают себя достойными самой высокой оплаты труда. Энтузиасты – большая редкость. Чтобы выявить кадры, интересующиеся перспективами отрасли, новыми технологическими разработками и дополнительными возможностями обучения, мы активно сотрудничаем с кафедрами ВУЗов. Уже на втором, третьем курсах отмечаем ребят, которых по окончанию их обучения планируем пригласить на работу. Присматриваемся к ним во время стажировок, по мере необходимости консультируем в подготовке дипломных проектов. На этом направлении такие ВУЗы, как ЮУрГУ и ЧелГУ, особенно охотно с нами сотрудничают».

Различные направления рынка информационных технологий на протяжении нескольких лет остаются стойко востребованными молодыми специалистами. И, если верить высказываниям авторитетных экспертов, в период после 2008 г. интерес к IT-профессиям будет только возрастать. Большая часть выпускников технических ВУЗов готова работать в региональных компаниях, к моменту окончания учебы имеет некоторый опыт и необходимое количество специальных знаний и навыков. Почему же проблема кадров остается одной из самых животрепещущих в IT-сфере? Дело в том, что подавляющее большинство молодых специалистов, не особо стремясь вникнуть во все тонкости рынка труда, имеют отнюдь не адекватное представление о собственной значимости и, соответственно, – стоимости своих услуг. Так проблема нехватки в отрасли топ-менеджеров усложняется отсутствием в ней необходимого количества менеджеров низшего звена.

Иван Прошечкин (технический директор компании ЕМС, Челябинск): «Сложная ситуация с кадрами в IT-индустрии – это во многом социальная проблема. Отсутствие в современном обществе достаточного числа культурных, образованных людей неизменно накладывает свой отпечаток на рынок труда, возможность предоставления качественных услуг в той или иной области. Нужно прикладывать большие усилия и затрачивать значительные ресурсы, обучая молодых специалистов, поскольку очень часто у них отсутствуют как желание к профессиональному росту, так и потребность в самосовершенствовании, переходе на качественно новую ступень знания. Если они и готовы работать, то только за солидное вознаграждение, которое, как правило, не сопоставимо с их профессиональным уровнем. Люди, которых выпускают ВУЗы, просто не обладают необходимым для работы комплексом практических навыков и знаний. Безусловно, особенно сильно дефицит квалифицированных IT-кадров бьет по небольшим компаниям. С подобного рода сложностями сталкиваемся и мы. Сегодня речь идет о необходимости формировании принципиально новой системы ценностных ориентиров. О знании, которое бы являлось по большей части результатом самообразования. Поскольку мы не обладаем возможностью влияния на реорганизацию действующей системы, наши усилия сконцентрированы на мотивации к сотрудничеству всегда конкретных людей. Для таких членов коллектива мы создаем все необходимые условия».
В то время как поступательный рост регионального рынка с каждым годом все более настойчиво требует присутствия новых кадров, проблема квалифицированного IT-персонала осложняется оттоком среднего и старшего менеджмента в представительства московских фирм. УрФО не выдерживает конкуренции с Москвой, предлагающей финансовую стабильность, профессиональный рост и перспективу ускоренного развития. Возможность быстро сделать успешную карьеру, закрепившись на высокооплачиваемой должности, остается одним из главных стимулов вхождения многих молодых специалистов на рынок IT. У таких представителей IT-сообщества отсутствует понятие интересного или полезного с точки зрения повышения профессионализма вида деятельности. Понятие корпоративной этики им не ведомо, а утилитарный подход к исполнению своих обязанностей часто негативно сказывается на конечном результате. Финансово выгодное предложение может легко заставить их сменить место работы.

С проблемой «текучки» кадров сталкивается каждая компания. Наименее чувствительна смена персонала в крупных фирмах, однако и им приходится в вопросе кадровой политики опираться на различные схемы мотивации сотрудников. Среди многообразия систем привлечения и удержания кадров нет такой, которую можно было бы назвать универсальной. Все они – конъюнктурные. И действуют ограниченное время в строго конкретных условиях. Например, в одних компаниях практикуется премирование лучших сотрудников по итогам работы всего коллектива. В других – единая годовая премия или «тринадцатая зарплата». Третьи предоставляют в распоряжение своих сотрудников обширный социальный пакет, в который иногда оказываются включенными не только проезд на общественном транспорте и медицинская страховка, но также бесплатные горячие обеды, походы в бассейн и занятия в тренажерном зале.

Михаил Херсонский (технический директор компании Прокси-Сервис, Челябинск) полагает, что проблему «текучки» кадров драматизировать ни в коем случае не стоит. «Данный вопрос не критический. Особенно если речь идет о специалистах низшего звена. Людях, которые еще не успели обрести своего места в жизни, определиться с выбором приоритетов профессиональной деятельности. Мы полагаем обновление кадров естественным рыночным процессом, в котором есть и свои плюсы. IT-сфера вообще характеризуется повышенной динамичностью. Бывает, что люди уходят из компании. Хотя чаще всего это оказывается связанным с изменением места жительства – при переезде в другой город или страну. Потом, кстати, люди иногда возвращаются. Мы оцениваем эти явления как совершенно нормальные».

Отсутствие в сфере IT достаточного количества квалифицированных профессионалов, которые могли бы удовлетворить потребности быстро развивающегося российского рынка – явление неоднозначное и требующее подробного анализа. Совершенно очевидно, что сегодня формирование высококлассного менеджера в области информационных технологий не представляется возможным без активного вмешательства в данный процесс работодателя. Плодотворное сотрудничество компаний и образовательных учреждений, способствуя интеграции ВУЗа в рынок, укрепляет конкурентоспособность учебного заведения, а кроме того – способствует приобщению студентов технических специальностей к основам корпоративной культуры уже во время обучения. Компании же выигрывают, пополняя свои команды специалистами не просто высококлассными, но проверенными, болеющими за свое дело, с самого начала «заточенными» под конкретное предприятие с его специфическим кругом задач.